劳动合同法与劳动法的区别有哪些方面,劳动关

作者:政策资讯

来信:华尚公司隆越物管处系该公司在隆越小区的物业服务项目部门,2014年5月1日,罗某被华尚公司项目经理招聘为该公司的水电工,并与隆越物管处签订了《兼职水电工劳务协议书》。协议约定了双方的合同期限为两年;试用期三个月,并对合同续签、工作内容、劳动纪律、..

临时工未签劳动合同合法吗?

我们一旦进入职场,便不可避免地扮演劳动者的角色,与用人单位建立劳动关系、签订劳动合同。而劳动关系与劳务关系等其他民事法律关系有着很大的区别,在劳动法律关系当中,立法是采取倾斜保护原则的,也就是说,立法的价值取向是着重保护作为弱势一方的劳动者的合法利益。本文将主要从劳动关系的认定和劳动合同的订立过程两方面做一概述。

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来信:华尚公司隆越物管处系该公司在隆越小区的物业服务项目部门,2014年5月1日,罗某被华尚公司项目经理招聘为该公司的水电工,并与隆越物管处签订了《兼职水电工劳务协议书》。协议约定了双方的合同期限为两年;试用期三个月,并对合同续签、工作内容、劳动纪律、劳动条件、劳动报酬、不定时工作制度、工伤赔偿等方面作了约定。
2015年4月8日,罗某在隆越小区大门口修理通行杆时受伤,事后华尚公司负担了罗某受伤的医疗费,并对罗某罚款600元。之后罗某为获得工伤认定,向当地劳动仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请,经审理,裁决罗某与华尚公司从2014年5月至今的劳动关系成立。华尚公司不服,认为与罗某之间签订有《水电工劳务协议书》,说明双方只是劳务关系。
咨询:罗某与华尚公司之间是否属于劳动关系?
答:从上述关系的形式和事实要件分析,首先,兼职行为并不影响劳动关系的认定。其次,只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法规定,实际履行行为具备劳动关系构成要件,符合劳动关系基本特征,仍应当认定双方存在劳动关系,而不能以双方签订的《兼职水电工劳务协议书》名称来判定双方系劳务关系。因此,从2014年5月1日起,罗某与华尚公司之间的劳动关系成立。
①双方事实上并未形成兼职关系。
双方签订协议名称为《兼职水电工劳务协议书》,且罗某未从事其他兼职工作。即使双方存在兼职关系,亦不当然地影响劳动关系认定,应视具体情况而言。根据《劳动合同法》第三十九条第二款第四项、第六十九条第二款、第九十一条的规定,我国《劳动合同法》实质上承认了兼职劳动关系的客观存在,对兼职劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度,只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法规定,原用人单位和兼职单位对劳动者的兼职行为无异议,实际履行行为具备劳动关系构成要件,符合劳动关系基本特征,在一定条件下兼职关系也属于劳动关系,受劳动法的保护。
②双方关系符合劳动合同关系的形式要件。
双方所签《兼职水电工劳务协议书》的内容明确了双方之间的合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动条件等劳动合同必备条款外,还约定了试用期和工伤赔偿等事项,该协议符合劳动关系合同的内容。同时双方约定的服务期限为2014年5月1日至2016年4月30日,具有劳动关系持续稳定的特征。
③双方关系符合事实劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条规定,“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
华尚公司具备合法的用工主体资格,隆越物管处系华尚公司的项目机构,不具备用工主体资格,其代表华尚公司在隆越小区项目行使职权,对其招用的劳动者应由华尚公司承担用工主体责任,而罗某亦是符合法定劳动年龄、具备履行劳动合同义务相应行为能力的自然人。罗某受华尚公司项目经理招聘并受其领导,遵守公司的各项制度、领取报酬。物业管理是物业管理企业对其所服务物业的建筑物、设施、设备、场所、场地等进行管理的活动,其中理应包括水电设备的维修维护等,因此被告从事的水电工作是原告业务的组成部分。因此,罗某与华尚公司之间符合事实劳动关系构成要件。

临时工也要签订劳动合同

首先,“劳动者”作为劳动关系的重要主体,我们必须对它有一个准确的理解。我国劳动法中所说的“劳动者”是指:达到法定年龄、具有劳动能力,以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源,依据法律或者合同的规定,在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。由此可见,不是所有的自然人都是合法的劳动者,要成为合法劳动者必须准备以上基本条件。比如,大学生在校期间的兼职算不算劳动者,算不算与用人单位建立劳动关系。答案是否定的,因为他们不是以从事某种社会劳动为其主要生活来源,而且一般不会和用人单位建立管理与被管理的组织隶属关系,只是受学校管理的学生。所以他们一般与用人单位建立的是劳务关系。

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只要存在劳动用工关系就要签订劳动合同

那么,劳动关系和劳务关系相比,有什么区别吗?劳动关系是受劳动法调整的,劳动法属于经济法的范畴,受社会本位原则的限制,而劳务关系是受民法调整的,遵循的是双方平等自愿友好协商的原则,充分尊重当事人的意思自治。因此,劳动关系有三性:一是组织性,即用人单位招用劳动者,劳动者成为用人单位组织的成员;二是从属性,即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动;三是有偿性,用人单位对劳动者提供劳动须支付劳动报酬。而劳务关系则不需要双方存在隶属关系,只是基于平等自愿的劳务付出与金钱的对价,比如找人修手机,花钱请保姆。

最近国家新出了一部法律就是劳动合同法,这部法律是在以前的劳动法的基础上进行制定的,有一些地方与劳动法是有很大的区别的。劳动法与劳动合同法之间之所以有改变,其实是为了适应当下的社会。现在我们来看一下劳动合同法与劳动法的区别

如果不签订劳动合同

劳动关系何时建立?我国《劳动合同法》第七条作出了明确的规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”同时在第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。 ”由此可见,用人单位与劳动者的劳动关系是在实际用工之日建立的,也就是说,劳动关系的认定,必须以劳动者为用人单位提供劳动为前提。

一、劳动合同法与劳动法的区别**

完全可以按照劳动合同法申请自己权利:

建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,这是对用人单位的要求。如果在建立劳动关系后并未与劳动者签合同,会发生什么法律后果呢?1,自用工之日起1个月内未签,只需要向劳动者支付当月工资;2,自用工之日起超过1个月不满1年未签书面合同的,从第2个月到第12个月,用人单位需要向劳动者每月支付2倍工资;3,如果1年之后仍未签订书面合同,则在支付劳动者11个月2倍工资的基础上,视为与劳动者签订无固定期限的劳动合同。劳动者请求支付第二倍工资,适用仲裁时效1年的规定。在订立书面劳动合同这个点上,便充分体现了倾斜保护原则。

1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸:在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中,属于新变化,预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同

刚才提到无固定期限劳动合同,所以,我将对劳动合同的分类做一补充说明。以合同期限为标准,劳动合同分三类:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在固定期限劳动合同当中,双方可约定试用期,但法律规定,若合同期少于3个月,不允许约定试用期;若合同期在3月以上1年以内,则最多可约定1个月的试用期;若合同期在1年以上3年以内,则最多可预订2个月的试用期;若合同期在3年以上,则最多可约定6个月的试用期。试用期的工资不得低于工岗位最低档工资的80%且不得低于当地最低工资。

2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中,预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同一般禁止约定违约金条款,只有两个例外。一是专项培训服务期合同,用人单位提供专项培训费用,进行专业技术培训可约定服务期,违约金不得高于培训费用;二是竞业限制合同。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,且竞业限制期限不能超过解除合同后的两年,在竞业限制期间,用人单位应当按月支付经济补偿金,如果因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿,劳动者可解除竞业限制约定。

3、完善内容:“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。

劳动合同指的是什么?

在现实中,劳动关系的认定和劳动合同的签订对于双方权利义务的界定和劳动者合法权益的保护有着十分重要的意义。

4、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是新《劳动合同法》中增加的新名词,凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

劳动合同 ,是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

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二、劳动合同的订立变化

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定,劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据这个协议,劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位,成为该单位的一员,承担一定的工种、岗位或职务工作,并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作,按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬,并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件,保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。

1、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系;放宽了订立劳动合同的时间要求;加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。” 为什么要如此明确化呢!因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务,不订立书面劳动合同,甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时,新《劳动合同法》规定,“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ……”

劳动合同的具体内容

2、长期以来,劳动合同短期化趋势明显,经常一年一签,有的甚至一年四签,劳动者提心吊胆,缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新《劳动合同法》规定:“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同,或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同,”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

劳动合同的内容可分为两方面,一方面是必备条款的内容,另一方面是协商约定的内容。 [2]

那么不这样做的处罚措施是“第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

必备条款

3、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金,或要求财物担保的现状 新《劳动合同法》提出“第九条 用人单位招用劳动者,……,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条 ……用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任

《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式,其必备条款有7项:

4、试用期上的新变化:按现行法律规定,职工在试用期内达不到录用条件,用人单位可以随时解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。同时,由于试用期间职工的工资待遇相对较低,有的用人单位,特别是生产经营季节性强的中小型企业,在生产旺季大量招用员工,规定较长的试用期,在试用期结束前,以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同,变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期,严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期,来规避对职工应尽的法定责任,是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为,“试用期”变成了“白用期”。

1、劳动合同期限。

新的《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”

法律规定合同期限分为三种:有固定期限,如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限,合同期限没有具体时间约定,只约定终止合同的条件,无特殊情况,这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限,例如:劳务公司外派一员工去另外一公司工作,两个公司签订了劳务合同,劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止,这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时,应根据双方的实际情况和需要来约定。

同时新的《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。 ”

2、工作内容。

5、违反试用规定的处罚“第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

在这一必备条款中,双方可以约定工作数量、质量,劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念,也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件,还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧,可以避免工作岗位约定过死,因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。

6、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题,完善了有关威尼斯,违约金规定。新的《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金;规定在竞业限制约定中可以约定违约金;除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

3、劳动保护和劳动条件。

三、劳动合同的履行和变更

在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定,各项劳动安全与卫生的措施,对女工和未成年工的劳动保护措施与制度,以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。

1、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除,理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范,如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。”而新的《劳动合同法》的则明确了“第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。”

4、劳动报酬。

2、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的,新的《劳动合同法》中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。

四、劳动合同的解除和终止

5、劳动纪律。

1、新《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条 ……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”;而旧的《劳动法》中规定“第三十二条,在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”

此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来,可采取将内部规章制度印制成册,作为合同附件的形式加以简要约定。

2、不缴社保,劳动者可以终止合同。新《劳动合同法》中“ 第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。 ”同时又约定“第四十六条 有不缴社保情形的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面,体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。

6、劳动合同终止的条件。

3、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见新《劳动合同法》“第四十条 有下列情形之一的(包括工伤、不能胜任工作的情况),用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定,因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是,双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件,以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

4、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。新《劳动合同法》“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 ……劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

7、违反劳动合同的责任。

五、特别规定

一般约定两种违约责任形式,第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失,即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法,采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,避免出现显失公平的情形。违约,不是指一般性的违约,而是指严重违约,致使劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。

1、没有工会的企业签订集体合同时,不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同,而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。新《劳动合同法》“第五十一条 ……集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

约定条款

2、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题,对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限;在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

按照法律规定,用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外,还可以协商约定其他的内容,一般简称为协商条款或约定条款,其实称为随机条款似乎更准确,因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。

五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”

这类约定条款的内容,是当国家法律规定不明确,或者国家尚无法律规定的情况下,用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本,一般都将必备条款写得很具体,同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如:可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。

“第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

随着劳动合同制的实施,人们的法律意识,合同观念会越来越强,劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况,提高合同质量的一个重要体现。

第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”

商业秘密事项如何约定

“第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

首先,几个法律规定:《反不正当竞争法》第10条,《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)第2条,《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定(修正)》(国家工商局公第41号),《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》(工商公字[1998]109号),国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》(国科发政字[1997]317号)

“第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”

根据上述规定,商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的;能为权利人带来经济利益、具有实用性;并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点,方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如:用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确,也就是制定保密制度;用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此,才能在发生争议之后,依法保护自己的合法利益。

“第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书,可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动合同的相关内容;也可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

3、提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

约定

4、强化执法细则。

劳动合同 签订劳动合同既可不约定试用期,也可约定试用期。但约定的试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限在1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同,不得约定试用期,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满3个月的,不得约定试用期限。

5、明确合理的新旧《劳动(合同)法》过渡期规定

试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期,一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此,在试用期内劳动者若被证明不符合录用条件,用人单位可随时解除合同,而劳动者在试用期内认为用人单位的工

以上就是劳动合同法与劳动法的区别,通过这些介绍大家肯定能够看出来劳动合同法是更适合我们现在的这个社会的。劳动法也并不是废止了,而是在劳动法的基础上有进行了一些修改与补充,生成了一部更加完善的法律。劳动合同法是当下非常适合我们国情的一部法律。

劳动合同 作不适合自己,也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。这一培训方式仍在继续采用,并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度,期限为一年。综上所述,试用期与学徒期,或与见习期可以在劳动合同中同时约定,执行时应注意相互衔接好。这方面的具体规定请见《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》(劳办发[1996]5号)。

延伸阅读:

综合上面所说的,只要是双方存在劳动关系,那么不管是正式工还是临时工都必须要签订劳动合同,只有这样才能保障劳动者的合法权益不受到损失,如果用人单位拒签,那么劳动者是有权力向劳动部门举报,让用人单位赔偿自己的损失,所以,劳动合同在劳动关系里起到很重要的作用。

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